Innovaation ja muutoksen johtaminen

25.11. luennolla tutustuimme innovaation ja muutoksen johtamiseen. Opimme myös niiden vahvuuksista ja ongelmakohdista. Innovaatio on uuden tuotteen, palvelun tai prosessin kehittäminen, jolla on vaikutus siihen miten yritys toimii. Innovaatio on myös muutos yrityksen totuttuun toimintatapaan, johon voi olla aluksi vaikea tottua. Vaikeuden tekee se, että pysytellään mieluiten vanhassa hyväksi totutussa toiminnassa eikä uskalleta lähteä luomaan uutta.

Innovaation johtaminen vaatii hyvää johtamistaitoa ja myös ylimmän johdon mukana oloa.
Johtajien on tärkeää olla mukana innovaatioprosessissa ja toimia siinä monissa eri rooleissa, kuten sponsorina, mentorina, kriitikkona ja johtajana.
Innovointia voidaan toteutaa monin eri tavoin. Innovaatio voi tulla yrityksen ulkopuolelta esim. asiakkaiden välityksellä. Toinen tärkeä innovaation lähde on tietenkin työntekijät ja heidän luovuus. Kolmas innovoinnin laji on yhteistyö yritysten välillä. Innovaation johtamisessa tarvitaan monien osa-alueiden hallintaa, kuten ihmisten johtamista, rahoitusjohtamista, organisaation kanssa yhdessä oppimista ja strategista visiointia.


Muutoksen johtaminen on yllättävän vaikeaa, koska yleensä ympäristö aiheuttaa muutokset ja yrityksen/ johtajien pitää sopeuttaa yritys ja työntekijät siihen nopeasti. Tähän liittyen löysin Kurt Lewinin " unfreezing, moving, refreezing" muutosteorian. Ensin "sulatetaan tila tai tavat joilla toimitaan, sitten liikutaan siihen toimintapaan jossa muutos näkyy ja sen jälkeen "jäädytetään tämä uusi toimintatapa paikoilleen. Muutoksen johtamisessa johtajien on mietittävä miten saa ihmiset innostumaan ja sitoutumaan, millä luodaan ihmisille ja ryhmille merkitystä ja miten tahtotila ja muutos näkyvät päivittäisessä työssä.


On tutkittu, että innovaatioita ei voida suunnitella vaan ne ovat usein odottamattomia. Tämä haastaa johtamistavat, jotka keskittyvät suunitteluun ja kontrollointiin.
Yritykset, jotka eivät harjoita innovaatioita tai muutosta " kuolevat" ja uudet luovemmat yritykset korvaavat ne. 
Tästä opin, että innovaatiot ja muutos ovat hyväksi, mutta niiden johtamiseen tarvitaan paljon eri näkökulmia ja joustavuutta.

 
                                                            kuva


Iida

Henkilöstöresurssien johtaminen

Käsittelimme 22.11. luennolla henkilöstöresurssien johtamista. Niihin kuuluvat 4 ydinprosessia: rekrytointi, jossa houkutellaan sopivia työntekijöitä organisaatioon, valinta, huolenpito ja työntekijöiden sitouttaminen organisaatioon sekä kehittäminen, jossa pyritään parantamaan työntekijöiden taitoja, kykyjä ja tietämystä.

Henkilöstöresurssien johtaminen jaetaan kahteen koulukuntaan: Harvardin (pehmeä) ja Michiganin (kova) malleihin. Kovassa käytännössä korostuvat valvonnan suuri merkitys, kun taas pehmeässä uskotaan tiimityön ja itsensä kehittämisen merkitykseen kovan kurin ja valvonnan sijaan.

Luennolla esitettiin myös muutamia kysymyksiä oppimispäiväkirjassa pohdittavaksi, joista ajattelin tarttua kysymykseen Mitä ajattelet miesten ja naisten samapalkkaisuudesta? Miksi ja missä olosuhteissa epätasa-arvoinen palkkaus on oikeutettua?
 Mielestäni lähtökohtaisesti naisten ja miesten tulisi saada samoista työtehtävistä samaa palkkaa ja palkan erisuuruuden pitäisi johtua muista tekijöistä, kuin työntekijän sukupuolesta. Yksi tällainen tekijä voisi olla esimerkiksi ammattitaito: paremmin työstään suoriutuva työntekijä ansaitsee mielestäni esimerkiksi bonusten kautta myös suuremman palkan. Myös aika, jonka työntekijä on työskennellyt organisaatiossa saa mielestäni vaikuttaa palkkaan, sillä työntekijän sitouttaminen organisaatioon mahdollisimman pitkäksi aikaa on usein tärkeää.

kuva

Lotta

Motivointi ja valmentava johtajuus

11.11. seurasimme Kuopion kampuksen luentoa videon välityksellä. Tällainen esitystapa oli minulle uusi ja mukava kokemus. Luennon pitäjä, Esa Hiltunen, osasi kertoa päivän teemat sillä tavalla, että itse ainakin jaksoin seurata videota koko luennon ajan. Mielestäni oli hyvä asia, että samalla, kun video oli näkyvillä, niin oli näkyvillä myös diat. Siten pystyi halutessaan kirjoittamaan muistiinpanoja ja seuraamaan päivän teemoja paremmin.

Tuntitehtävänä oli, että piti katsoa muutamaa videoklippiä (kohtauksia elokuvista, Trumpin puheesta yms.) ja niiden perusteella kertoa nimettömästi sähköisellä lomakkeella, mitä johtamistyyliä klippien henkilöt edustavat. Idea oli hyvä, sillä tämäntyyppinen tehtävä saa opiskelijat mukaan, sillä elokuvat ja ajankohtaiset aiheet ovat useiden mielestä kiinnostavia, etenkin jos on itse nähnyt kyseisen elokuvan/videon aiemminkin. Mutta koska kaikki videoklipit olivat englanninkielisiä, itse en niistä paljoakaan ymmärtänyt, joten en pystynyt päättelemään johtamistyylejä kuin pelkästään henkilöiden eleiden perusteella.

Luennon teemat olivat taas mielestäni kiinnostavia, sillä ne olivat itselleni suurimmaksi osaksi tuttua asiaa aiempien psykologian opintojen takia, niin kuin tällä johtamisen perusteiden kurssilla suureksi osaksi muutenkin. Valmentavan johtamisen osuuden osalta, uutta asiaa tuli sitten enemmän. Uuden tiedon vuoksi on harmillista, että Henna Huovisen dioja ei ole moodlessa saatavana, mutta onneksi muita valmentavan johtamisen dioja on. Kun Huovinen osuutensa alussa kertoi opiskelleensa Lapin yliopistossa hallintotieteitä pääaineenaan soveltava psykologia (jos nyt oikein muistan?), se herätti kiinnostukseni, sillä en ollut aiemmin kuullutkaan moisesta opiskeluvaihtoehdosta. Tämän takia menin heti etsimään lisää tietoa koulutuksesta mielenkiinnon vuoksi.

Aiemman käsityksen mukaan johtajaksi synnyttiin ja johtajan piti oli suuri ja mahtava. Oli siis väliä syntyikö esimerkiksi köyhään vai rikkaaseen perheeseen . Onneksi nykykäsityksen mukaan johtajaksi voi oppia eli lähes kenellä tahansa on mahdollisuus tulla johtajaksi ja kehittyä siinä. Johtajan onkin tärkeää pohtia omaa johtamistyyliään ja suhdettaan alaisiinsa ja koko organisaatioon. Yleensä organisaatio toimii paremmin, jos alaisten ja johdon suhde on hyvä, päätöksiä tehdään yhdessä, mielipiteitä kuunnellaan. Valmentava johtaminen voi olla avuksi, kun yritetään parantaa johdon ja alaisten välisiä suhteita. Parantuneen ilmapiirin ansiosta myös ns. Teoria X:ään eli laiskoihin ihmisiin kuuluvat työntekijät saattavat muuttua Teoria Y:n (ahkerat) työntekijöiksi.


Hilja

Viestinnän johtaminen

4.11 luennolla kävimme läpi eri viestinnän muotoja, niiden haittoja ja hyötyjä sekä viestinnän johtamisen tärkeyttä organisaatioissa.


Viestintä on esimerkiksi ajatusten, tunteiden, tiedon ja viestien vaihtamista erilaisten kanavien ja välineiden avulla. Viestintä toimii liimana organisaation eri toimijoiden välillä ja sen takia on tärkeä tietää minkä tyyppistä viestintää missäkin tilanteessa käyttää.

Opimme viestinnän kaksi teoriaa,

• Organisaatiokäyttäytyminen

          Tässä teoriassa painottuu kulttuuri, ihmissuhteet ja valta.

• Diskurssiteoria

         Tässä teoriassa kieli  toimii organisaation rakentajana.



Viestinnän monet tasot

Viestinnällä on monia eri tyyppejä ja niihin liittyy sekä hyötyjä että haittoja.
On olemassa kahden välistä viestintää, pienryhmäviestintää, yhteisöviestintää ja joukkoviestintää. Kolmea ensimmäiseksi mainitutua viestinnäntyyppiä voidaan toteuttaa ihmisten välillä suoraan tai välillisesti. 


Työyhteisöviestintä

Työyhteisöviestintä on erittäin tärkeää organisaation toimimisen kannalta.
 Tässä viestinnän tyypissä johtajuus korostuu erityisesti, sillä johtajien on osattava miettiä miten hyödyntää eri viestinnän keinoja, jotta tieto kulkee, neuvottelu on tehokasta ja vuorovaikutus eri henkilöiden välillä toimii.
Työyhteisöviestinnän hyviä suoria ja välillisiä työkaluja ovat kokoukset, intranet, henkilöstölehti, johdon ajankohtaistuokiot ja perehdyttämisoppaat ja -tilaisuudet
Johtajien on myös hyvä muistaa, että viestimällä johdetaan arvoja ja arvojen tulee olla yhteisiä työyhteisön kanssa ollakseen uskottavia.
Johdon on myös tunnistettava moniäänisyyden tärkeys johdettaessa viestintää. 

                                                                   kuva                          
Tällä luennolla opin siis paljon hyödyllistä asiaa eri viestinnän tyypeistä ja erityisesti mielenkiintoista oli työyhteisöviestinnästä ja sen keinoista oppiminen.
Opin että moniäänisyyden sisäistäminen on todella tärkeää johtamisessa ja viestinnän ymmärtämisessä. 
Viestintä markkinointina ja brändäyksenä ovat myös tärkeitä kohtia yrityksen viestinnässä ja asiakkaiden tavoittamisessa.

Johtaminen on siis kommunikointia, jossa korostuu erityisesti ihmissuhdetaidot, yhteiset arvot, kuuntelemisen tärkeys ja vuorovaikutuksen edistäminen.


Iida

Johtaja, johtaminen ja johtajuus

Pohdimme 1.11. luennolla Anu Puusan johdolla johtajan, johtamisen ja johtajuuden eroavaisuuksia sekä johtamisen tarpeellisuutta vierustovereiden kanssa tai pienissä ryhmissä.

Johtajia on kaikkialla: esimerkiksi valtion johtajia, yritysten ja organisaatioiden johtajia ja ryhmätyön johtajia. Jokainen meistä on ollut joskus johdettavana ja myös itse johtanut, jos ei mitään ryhmää niin ainakin omaa työskentelyään. Johtaja määritellään usein henkilöksi, joka ohjaa ja kantaa vastuun tietystä ryhmästä ihmisiä. Johtajia voi olla samassa organisaatiossa useampia, ja heidän välillään voi olla erilainen hierarkia.

 
kuva

 Johtaminen on johtajan harjoittamaa vuorovaikutteista toimintaa, jolla pyritään ohjailemaan ihmisten toimintaa. Sen tavoitteena on saada ihmiset toimimaan paremmin ja tehokkaammin kuin ilman johtamista. Johtamisessa keskitytään tavoitteiden saavuttamiseen ihmisten avulla ja kanssa.

Johtajuutta voisi kuvata luonteenpiirteenä: joillakin sitä löytyy luonnostaan kun taas joillakin se vaatii runsaasti harjoittelua. Siihen voi sisältyä esimerkiksi taipumus ottaa vastuuta ja pyrkiä johtotehtäviin. Johtajuuteen kuuluu myös tietynlainen auktoriteetti ja hyvät vuorovaikutustaidot.

Entä tarvitaanko yhteiskunnassa johtajia ja johtamista? Mielestäni tarvitaan. Ilman johtajia ja johtamista ihmiset eivät toimisi yhtä tehokkaasti, eikä yhteisiä tavoitteita välttämättä saavutettaisi ollenkaan.

Lotta

Ryhmien ja tiimien johtaminen sekä tiimikonfliktit

Kurssin toisella luennolla (27.10.) käsittelimme ryhmien ja tiimien johtamista sekä tiimikonflikteja:

Luento oli muuten perinteinen, mutta muutaman kerran saimme tehtäväksemme keskustella 

vieruskaverin kanssa tietyistä aiheista, esimerkiksi siitä, mihin ryhmiin koemme kuuluvamme 

ja mihin emme. Miltä se tuntuu? Onko ryhmää, johon haluaisi kuulua, mutta ei vielä kuulu?

Itse pidin siitä, että katsoimme luennon aiheisiin liittyviä videopätkiä. Se auttaa oppimaan ja 

on vaihtelua pelkkään kuuntelemiseen ja kirjoittamiseen. Videot, jotka käsittelivät psykologisia 

kokeita (Milgramin tottelevaisuuskoe ja Aschin janakoe) olivat minulle jo lukion psykologian kursseilta tuttuja, ja mielestäni oli mukava oivaltaa, kuinka paljon hyötyä juuri esimerkiksi ryhmä- ja tiimityöskentelyssä on siitä, jos on kokemusta psykologiasta. Mielestäni hyvä video oppimisen kannalta oli myös Belbinin tiimirooleja käsittelevä animaatio. Vaikka sekin oli englanninkielinen, siitä oli silti helppo oppia tärkeimmät asiat.

 

Milgramin tottelevaisuuskoe

Aschin janakoe

Belbinin tiimiroolit

Minulle uusi asia oli sähköisen tarralappuseinän käyttö. Se on hyvä keksintö, sillä usein on niin, että opiskelijat eivät halua vastata kysymyksiin kaikkien kuullen, vaikka heillä olisikin aiheeseen jokin vastaus. Tämän sähköisen ohjelman kautta jokainen voi anonyymisti kertoa ajatuksiaan kysymykseen liittyen, vieläpä niin, että kaikki muutkin näkevät vastauksen reaaliajassa ja voivat sitten lisätä omia vastauksiaan!


Kaikilla on kokemusta joihinkin ryhmiin kuulumisesta (esim. perhe, kaveripiiri, harrastusryhmä) ja sitä kautta myös konfliktitilanteista, niiltä kun ei voi välttyä. Tilanne voi äityä pahaksikin, jos sitä ei osata ratkaista oikein. Täytyisi aina muistaa kunnioittaa ja kuunnella muiden ryhmäläisten mielipiteitä ja osata ajatella myös muulta kuin omalta kannalta. Usein käy niin, että ryhmässä on ns. johtaja, joka päättää suurimmaksi osaksi asioista, ja niitä, jotka eivät uskalla sanoa omaa mielipidettään ja sen vuoksi alkavat myötäillä muita, vaikka heidän mielipiteet olisivat varmasti sanomisen arvoisia. Tunnistan itseni välillä tuosta jälkimmäisestä eli myötäilevästä ihmistyypistä (yhdenmukaisuus ja harmonian säilyttäminen)..


Luennon asiat olivat onneksi suurimmaksi osaksi tuttuja ja helposti ymmärrettäviä. Näitä teemoja käsiteltiin myös jonkin verran pääsykoekirjassa (Akatemiasta markkinapaikalle) ja juuri lukion psykologian kursseilla on käsitelty ryhmiä, johtamista ja konflikteja. Uskon voivani hyödyntää jo siellä oppimiani asioita jatkossa. 



Hilja